1991年(辛未年)诺贝尔经济学奖得主科斯是现代产权理论的奠基者和主要代表，被西方经济学家认为是产权理论的创始人，他一生所致力考察的不是经济运行过程本身（这是正统微观经济学所研究的核心问题），而是经济运行背后的财产权利结构，即运行的制度基础。
他的产权理论发端于对制度涵义的界定，通过对产权的定义，对由此产生的成本及收益的论述，从法律和经济的双重角度阐明了产权理论的基本内涵。
以马克思对产权的定义为指导，全面深刻地从正反两个方面分析研究科斯产权理论(主要是"科斯第二定理")的实质和特点。
弦理论的雏形是在1968年由Gabriele Veneziano发现。
2014年，习近平总书记首次提出“没有全民健康，就没有全面小康”的“两康”理论，这是我们做好新时代医保工作的根本遵循。结合部门实际，开展党史学习教育，是推进医保行业自我革命、永葆生机活力的必然要求。
在本轮机构改革中，医保局单独设立，基金监管职能进一步强化，但基层服务体系尚不完善，甚至由于一些职能的重新划分，出现了镇、村医保服务功能弱化的情况。因此，必须发扬自我革命的精神，在强化基层医保服务上进行新的探索。
规范场理论
1954年,杨振宁的导师病逝以后,他又与另一位物理学家合作,提出了规范场理论。这种理论,对研究自然界四种基本作用力(万有引力、电磁力、强作用力和弱作用力)显示出越来越大的重要性。杨振宁的理论物理贡献还包括提出杨-巴克斯特方程、非对角长程序、李-杨相变等等，这些也都是大师级的贡献。
1840年提出的，量子理论是由物理学家伽利略提出来的
TPACK概念在十年之前就已经出现。最初是Pierson在2001年提出了相对较清晰的概念。在其之后，其他研究人员提出了各种相类似的表述。
在2006年，Koehler 和 Mishra开创性的概述了该模型，称之为TPCK，并且对构成该模型的每个重要的构成因素进行了具体描述。自此之后，TPACK受到了广泛的关注。TPACK最初在学术界被称为TPCK，直到2007年，在AACTE创新与技术委员的建议下，才使用了更加简单容易的词语TPACK。
SIVA 理论
2012年，由美国西北大学教授唐·E·舒尔茨（Don E.Schultz）提出。
SIVA是解决方案Solution，信息Information，价值Value, 途径Access，四个部分的首字母缩写组成。
通俗来讲，SIVA理论可以这么理解：通常，我们首先有个待解决的问题（Solution），也就是常说的“痛点”，比方说你想出国旅行，紧接着就是搜寻相关的信息（Information）,自由行还是跟团，办签证，机票酒店，然后就是对比信息，权衡对自己最有价值的部分（Value）, 最终通过入口（Access）完成预定或者购买从而解决痛点问题。
SIVA理论强调One by One的品牌沟通对话机会，明晰地刻画了消费者在互联网时代从意图产生到购买达成的动态全过程。
SIVA理论的价值在于指出了互联网时代营销发展的趋势是由粗放型的流量运营方式逐步转变为以消费者意图识别为起点，以数字消费者画像为基础，基于消费者决策路径的营销方式。
逆向思维是一种引领创新的理论，它能够突破传统思维模式的束缚，让我们找到全新的解决问题的方法。在日益竞争激烈的商业环境中，逆向思维变得越来越重要，它能够帮助我们在众多竞争对手中脱颖而出。
逆向思维是一种与常规思维方式相反的思考方式。传统思维往往是按照一定的逻辑或常规行事，而逆向思维则是从不同的角度出发，考虑问题的根本原因和最终目标。逆向思维要求我们不拘泥于传统的思维模式和已有的解决方案，而是主动挑战常规，以寻找更加创新和有效的解决方案。
逆向思维强调从根本上改变问题的看法。在传统思维中，我们往往固守于已有的观念和经验，而逆向思维却教导我们去重新审视问题，追求创造性和独创性的解决方案。逆向思维注重发现问题的本质和关键，寻找非传统的解决方案。
逆向思维对于个人和组织都具有重要意义。它能够帮助我们在竞争激烈的市场中找到独特的优势，实现创新和突破。以下是逆向思维的几个重要优势：
逆向思维需要系统性的培养和实践，以下是一些运用逆向思维的方法：
逆向思维在商业界和科技领域有许多成功的案例。以下是一些值得关注的案例：
逆向思维是一种引领创新的理论，它能够帮助我们突破传统思维束缚，找到独特的解决方案。通过运用逆向思维，我们能够在竞争激烈的市场中脱颖而出，实现创新和突破。逆向思维需要不断的培养和实践，但它对于个人和组织的发展都具有重要意义。
职位薪酬是指企业向员工提供的金钱和非金钱回报。它是吸引、激励和留住优秀员工的重要手段。那么，职位薪酬理论是如何产生的呢？
职位薪酬理论最早由美国管理学家弗雷德里克·赫茨博格（Frederick Herzberg）在20世纪50年代提出，并进一步得到细化和发展。赫茨博格在研究人们对工作的动机时发现，薪酬只是激励因素的一个方面，更多的重要因素是工作本身的内在价值和成就感。
赫茨博格提出了“两因素理论”，也被称为“激励-卫生理论”或“动机-满足理论”。他认为，工作环境中的因素可以分为激励因素和卫生因素。激励因素是影响员工工作动力和满意度的主要因素，包括成就、认可、工作本身的特性、晋升等。卫生因素则是影响员工满意度的次要因素，包括工资、工作条件、人际关系等。
赫茨博格的理论对职位薪酬管理产生了深远的影响。它提醒管理者，仅仅通过提高薪酬水平并不足以激发员工的工作动力和满意度。更重要的是，要关注员工对工作的内在动机和成就感的需求，创造一个激励因素丰富、卫生因素满足的工作环境。
职位薪酬理论不仅仅是学术研究的成果，更是实际组织管理的重要工具。在实际应用中，管理者可以根据职位薪酬理论来制定合理的薪酬策略，以达到提高员工绩效和满意度的目标。
首先，管理者可以通过设计激励因素丰富的工作内容和任务，来激发员工的工作动力和积极性。例如，给予员工更多的决策权和自主性，提供发展和晋升机会，建立良好的员工关系等。这些措施可以增强员工对工作的投入和认同感，从而提高工作效果。
其次，管理者应该关注卫生因素，确保员工的基本薪酬和工作条件达到一定的标准。一个公平、合理的薪酬体系可以增加员工对组织的归属感和满意度，降低员工流失率。此外，管理者还可以提供丰富的福利待遇、培训发展机会等来满足员工的其他需求。
最后，管理者应该根据员工的表现和贡献来进行薪酬的差异化管理。赫茨博格的理论强调，每个员工的动机和需求都是不同的。因此，管理者应该根据员工的工作表现和贡献程度来确定合适的薪酬水平和晋升机会。这样可以激励员工更加努力工作，同时也提高整体组织绩效。
尽管职位薪酬理论已经存在了几十年，但在实际应用中仍面临许多挑战。其中一个挑战是如何平衡激励因素和卫生因素的关系。赫茨博格的理论指出，激励因素对员工的工作动力和满意度影响更大，但卫生因素同样重要。管理者需要在两者之间找到平衡点，以实现组织的长期发展。
另一个挑战是如何测量和评估激励因素和卫生因素对员工的影响。虽然有许多方法可以评估员工的满意度和绩效，但如何准确地衡量这些因素对员工的影响仍然是一个复杂的问题。管理者需要借助科学的研究方法和工具，以便更好地理解员工的需求和动机。
尽管面临挑战，职位薪酬理论在未来仍然具有广阔的发展前景。随着经济的不断发展和工作环境的变化，员工对工作的需求也在不断改变。管理者需要不断更新和调整薪酬策略，以适应这些变化。同时，随着科技的发展，管理者可以通过大数据分析和人工智能技术来更好地理解员工需求和动机，为职位薪酬的设计和管理提供更科学的依据。
职位薪酬理论的提出对于组织管理具有重要的意义。它提醒管理者，薪酬并不是唯一的激励手段，更重要的是关注员工的内在动机和成就感。在实际应用中，管理者可以根据职位薪酬理论的原则来制定合理的薪酬策略，以提高员工的工作动力和满意度。
然而，职位薪酬理论仍然面临一些挑战，如如何平衡激励因素和卫生因素的关系，如何准确评估这些因素对员工的影响等。未来，随着经济和工作环境的变化，职位薪酬理论也需要不断发展和调整。希望以后的研究和实践能够进一步完善职位薪酬理论，为组织管理提供更好的指导。
当前学术界较多应用“冰山模型”对教师的素质或胜任力特征进行分析。“冰山模型”从精神分析学派的冰山理论发展而来，由心理学家McClelland1973年提出，认为个体素质可划分为海平面的冰山上部分和深藏海平面下的冰山下部分。
冰山上部分是外在表现，包括知识和技能，相对而言比较容易通过培训来改变；冰山下部分是人的内在部分，包括社会角色、自我形象、特质和动机，不太容易观察，也不太容易通过外界的影响而改变，但却对人的行为表现起着关键性的作用。Spencer.L.M和Spencer.S.M（1993）通过20年的研究和应用，对麦克利兰的冰山模型中冰山下部分进行了改进，认为冰山下部分是动机、特质和自我概念。
“知识”、“技能”和“动机”的内涵与日常理解一致；“特质”指一个人的身心特征，以及对情境与信息的持续反应；“自我概念”指一个人的态度、价值观、以及自我印象。冰山下部分的“动机”“特质”“自我概念”是一个人所具有的潜在特质，深层且持久，能预测一个人在复杂的工作情境及担当重任时的行为表现。
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